A határozott idejű munkaviszony

A határozott időre szóló munkaviszony 1. (alapvető szabályok)

Ahogyan azt az előző bejegyzésemben felvázoltam, a 2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyvéről új foglalkoztatási formákat igyekszik meghonosítani a magyar munkajogban és számos foglalkoztatási forma szabályait is módosította. Ezúttal a határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó új szabályokat tekintem át.

Mit mond a törvény a munkaviszony létesítéséről? A 42. § alapján a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, amely alapján

- a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása alapján munkát végezni,

- a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és a munkabért megfizetni.

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei között, a felek megállapodnak a munkavállaló alapbérében, munkakörében, munkahelyében és a munkaviszony tartamában. Bennünket jelen esetben ez az utóbbi tartalmi elem érdekel.

A munkaviszony főszabály szerint határozatlan időre jön létre, kivéve, ha a felek másként állapodnak meg. A mindennapi életben előfordulhatnak olyan élethelyzetek, amelyekben a munkáltatónak a munkavállaló tartós távollétével kell számolnia (például hosszabb ideig tartó betegség, gyermekvállalás vagy önkéntes katonai szolgálat miatt). Az élet azonban nem állhat le ezen idő alatt sem, így a munkáltatónak gondoskodnia kell a munkavállaló helyettesítéséről. Ezt a helyzetet segít megoldani a határozott idejű foglalkoztatás lehetősége.

Mitől határozott idő a határozott idő, vagyis  hogyan határozhatjuk meg a foglalkoztatás pontos tartamát?

A Munka törvénykönyve 192. §-a szerint „A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni”.

Tehát naptárilag vagy más alkalmas módon. Vagyis: „a munkaviszony három évre jött létre”, a „munkaviszony X.Y. tartós távolléte idejére jött létre” vagy „a munkaviszony a TÁMOP 1234.5678.9 pályázatban vállalt megvalósítási időre jött létre.” Lényeg a lényeg: a munkáltató a munkaviszony „várható” tartamáról köteles tájékoztatni a munkavállalót.

A tartammal kapcsolatos lényeges szabály, miszerint a határozott idejű munkaviszony tartama nem haladhatja meg az 5 évet. Ebbe az 5 évbe bele kell számítani a hosszabbítás idejét és az előző határozott idejű munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszonyt is. Tehát mindent összeadunk és számítjuk az időtartamot!

Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, akkor a munkaviszony legfeljebb a hatósági engedélyben meghatározott időre létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén azonban az újabb határozott idejű munkaviszony a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – már meghaladhatja az 5 évet. Felmerülhet kérdésként, hogy kinek a foglalkoztatásához van szükség hatósági engedélyre? Milyen esetekre vonatkozik ez a szabály? Ez a helyzet állhat fenn a munkavállalási engedély alapján foglalkoztatható munkavállalók esetében, amely engedély a hatóság által meghatározott időre jár, így a munkaviszonyt is legfeljebb erre az időre lehet megkötni. Azonban ha újabb és újabb engedély kiadására kerül sor, a munkaviszony összeszámított tartama túllépheti az 5 évet.

Változás a határozott idejű munkaviszony szabályozásában, hogy az új törvény általános jelleggel tiltja a határozott idejű munkaviszony létesítését, ha az az érintett munkavállaló jogos érdekét sérti. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítására vagy ismételt létesítésére a törvény alapján valamilyen, a munkaszervezéstől független, objektív ok fennállásához köti. Ilyen lehet például az az eset, amikor a munkáltató a munkavállalót egy projekt időtartamára alkalmazza, és az adott projekt megvalósítása határozott idővel meghosszabbodik. 

A munka világában való elterjedtsége is bizonyítja, hogy nem becsülhetjük le ezen foglalkoztatási forma szerepét és annak fontosságát, hogy minél naprakészebbek legyünk a vonatkozó jogi szabályok tekintetében. Így a témát a következő bejegyzésemben is folytatom, ahol a határozott idejű munkaviszony megszűnésérről illetve megszüntetéséről lesz szó.