Jótállás, szavatosság 1.

Jótállás, szavatosság, garancia?

„2 év a garancia” vagy „Jótállás van rajta” - a mindennapokban gyakran halljuk ezeket a kifejezéseket, de nem biztos, hogy pontosan tisztában vagyunk vele, hogy melyik mit is jelent. A karácsony közeledtével pedig fokozottabban oda kell figyelnünk arra is, hogy az ajándékba vásárolt porszívó, okostelefon vagy televízió ne csak olcsó, hanem jó minőségű és megbízható is legyen. Ebben a bejegyzésben megpróbálunk rendet tenni a jótállás – garancia – szavatosság triumvirátus környékén.

Jótállás (más néven garancia)

A jótállás, másik nevén garancia. Vagyis a bejegyzésben felmerülő három fogalmat máris leszűkítettük kettőre. A jótállás (garancia) konkrétan azt jelenti, hogy a kereskedő, gyártó garantálja, hogy bizonyos időtartamon belül az általunk megvásárolt termék kifogástalanul fog működni, és ez alól a felelősség alól csak akkor mentesül, ha bizonyítani tudja, hogy a vevő rendeltetésellenesen használta a terméket. Jótállás csak bizonyos, jogszabályban meghatározott áruk és szolgáltatások körére vonatkozik. A jótállás azért kedvezőbb a vásárlónak, mint a szavatosság, mert reklamáció esetén nem kell bizonyítania, hogy vétlen a termék meghibásodásában. 

Jótállás esetén az eladó a termék mindazon hibája miatt helytállni köteles, amely a jótállás időtartamán belül merül fel. Mentesül azonban a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiba oka a teljesítést követően keletkezett. Nem nekünk kell tehát bizonyítanunk a hibás teljesítést, a jótállás alapján ugyanis az eladót terheli a bizonyítási kötelezettség – amennyiben vitatja a fogyasztói kifogást. Az eladónak kell azt bizonyítania, hogy a hiba oka már a termék átadását követően lépett fel.

A törvény szerint a jótállási jogok gyakorlásánál a szavatosságra vonatkozó szabályokat kell – a megfelelő eltérésekkel – alkalmazni:

1. Jótállás esetén ugyanazokat az igényeket (kijavítás, kicserélés, árleszállítás, elállás), ugyanazokkal a feltételekkel (például sorrendiség elve) érvényesíthetjük, mint szavatosság esetén.

2. A jótállás időtartama is meghosszabbodik a kijavítás idejével, a termék vagy jelentősebb részének kicserélése, illetve kijavítása esetén pedig a jótállás időtartama újból kezdődik.

3. Jótállás esetén sem vagyunk kötelesek megtéríteni a termék természetes amortizációját. Az eladónak kell viselnie továbbá azokat a költségeket, amelyek a jótállási igény érvényesítésével kapcsolatban adódtak.

A jótállás – eltérően a szavatosságtól – nem minden termék esetében áll fenn. Jótállás ugyanis csak arra a termékre vonatkozik, amelyre azt jogszabály előírja (kötelező jótállás), vagy amelyre nézve szerződés vagy reklám ilyen tartalmú kötelezettségvállalást tartalmaz (önkéntes jótállás).

a) kötelező jótállás esete

A kötelező jótállás jogszabályon alapul. Ilyen jogszabály az egyes tartós fogyasztási cikkekre vonatkozó kötelező jótállásról szóló 151/2003. (IX. 22.) Korm. rendelet (a továbbiakban Korm. Rendelet) is, amely az új tartós fogyasztási cikkek vonatkozásában rendel el kötelező jótállást. Ez alapján a kötelező jótállás időtartama egy év, amelyet a vásárlás napjától, illetve az üzembe helyezéstől – amennyiben azt az eladó vagy képviselője végezte el – kell számítani. Azt, hogy pontosan mit tekinthetünk tartós fogyasztási cikknek, a kormányrendelet melléklete tartalmazza, de ide sorolható például a hűtő-, mosógép, tűzhely, porszívó, mobiltelefon, amelyekre termék fogyasztói árára tekintet nélkül kiterjed a jótállás. Emellett a másik csoportba olyan termékek tartoznak, ahol a termék fogyasztói árát is vizsgálni kell, így csak bruttó 10.000 Ft értékhatár felett kötelező a jótállás (például óra, rádió).

b) önkéntes jótállás esete

Önkéntes jótállásában az eladó vagy gyártó a kötelező jótállásnál kedvezőbb feltételeket (például hosszabb jótállási idő vállalása, illetve olyan termékek esetében is jótállás biztosítása, amelyekre nem vonatkozik kötelező jótállás) is megállapíthat.  

Jótállási igényünk érvényesítése esetén a következő kedvezmények illetik meg a vásárlót: 

1.  Amennyiben az eladó a jótállási jegyen szervizt is megadott, kijavítás iránti igényünket közvetlenül ennek helyén is érvényesíthetjük.

2. Amennyiben három munkanapon belül érvényesítjük csereigényünket, az eladó köteles a terméket kicserélni, feltéve, hogy a meghibásodás a rendeltetésszerű használatot akadályozza. 

3.  A kijavítás során a termékbe kizárólag új alkatrész kerülhet beépítésre.

A jótállási jegy szerepe  

 

A jogszabály értelmében az eladó köteles a fogyasztási cikkel együtt – minden kérés nélkül – jótállási jegyet átadni számunkra, amelyet közérthetően és egyértelműen, magyar nyelven kell megfogalmazni, és írásban vagy más maradandó eszközön kell átadni.  A jótállási igény csak ezzel a jeggyel érvényesíthető a forgalmazónál vagy a feltüntetett szakszerviznél. Valamint fontos szabály, hogy a jótállási jegynek a kötelező tartalmi elemeket kívül utalnia kell arra, hogy a jótállás a fogyasztó törvényből eredő jogait nem érinti. 

 

Ha a vásárlást követő 3 napon belül történik a meghibásodás, és a hiba a rendeltetésszerű használatot akadályozza, a forgalmazó köteles az árut kicserélni. Érdemes tehát rögtön vásárlás után kipróbálni, ellenőrizni a terméket.

A következő bejegyzésben a szavatossággal kapcsolatos rendelkezéseket tekintem át.

 

A határozott idejű munkaviszony 2.

A határozott időre szóló munkaviszony 2. (megszűnés, megszüntetés, elszámolási szabályok)

Mit kell tudni a határozott idejű munkaviszony megszűnéséről? A munkaviszony megszűnése és megszüntetése nem összekeverendő fogalmak.

A munkaviszony megszűnik a törvény 63. § - ában foglaltak bekövetkezésekor, azaz a törvény erejénél fogva, automatikusan, külön jognyilatkozat nélkül az alábbi esetekben:

- a munkavállaló halálakor,

- a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

- a határozott idő lejártával,

valamint a törvényben meghatározott további két esetben. (2012. évi I. törvény 63. § (1) d) és e) pont).

Vagyis ha a munkaszerződésben naptárilag vagy más alkalmas módon, de egyértelműen meghatározott időtartam lejár, a munkaviszony automatikusan megszűnik és a felek kötelesek elszámolni egymással.

A munkaviszony megszüntetése már más kategória, mivel ehhez az egyik vagy mindkét fél jognyilatkozata (megállapodása) szükséges. A munkaviszony megszüntethető a törvény 64. § - ában foglaltak alapján

- közös megegyezéssel,

- felmondással,

- azonnali hatályú felmondással.

1.  A közös megegyezés a legegyszerűbb eset, mivel  a felek megállapodnak a munkaviszony megszüntetéséről, így indokolniuk sem kell a döntésüket és a munkaviszony ennek megfelelően megszűnik. Mind a határozott, mind a határozatlan tartamú munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel.

2.   A felmondás szabályai változtak az új kódexben. Kikerült ugyanis az eddigi rendes, illetve rendkívüli felmondásra vonatkozó distinkció és helyette egységesen csak a felmondás jogintézményét taglalja a törvény. A felmondás az egyik félnek a másikhoz intézett egyoldalú jognyilatkozata, amely a közléssel hatályosul, azaz a felmondási idő elteltével a munkaviszony külön elfogadó nyilatkozat nélkül is megszűnik. A felmondást a munkáltató továbbra is köteles indokolni (törvényben taxatíve meghatározott esetek kivételével), és a határozott idejű munkaviszonyának felmondással történő megszüntetését a munkavállaló is köteles megindokolni. A törvény plusz elemként rögzíti, hogy a munkavállalói felmondásnak csak olyan okra alapozva van helye, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy ez számára aránytalan sérelemmel járna, illetve ha a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt, a módosuló munkafeltételek aránytalan sérelemmel járnának, vagy lehetetlenné tennék a munkaviszonya fenntartását. 

Az új törvényi rendelkezések értelmében 2012. július 1-jétől a munkáltató és a munkavállaló jogosult a munkaviszony felmondással is megszüntetni. A felmondással szemben azonban érdemes tudni, hogy a törvény továbbra is szigorú követelményeket támaszt, vagyis a határozott idejú munkaviszony megszüntetésére csak bizonyos esetekben kerülhet sor. A munkáltató csak az alábbi esetekben szüntetheti meg felmondással a munkavállaló határozott idejű munkaviszonyát:

- felszámolás vagy csődeljárás tartama alatt, vagy

- a munkavállaló képességére alapított okból, vagy

- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Vagyis ha az előzőekben felsorolt feltételek egyike sem áll fenn, akkor a munkavállaló határozott idejű munkaviszonyát a munkáltató csak a próbaidő alatt indokolás nélkül, vagy azonnali hatályú indokolt felmondással, illetve indokolás nélkül azonnali hatályú felmondással szüntetheti meg. Ez utóbbi esetben a munkavállaló jogosult a határozott idejű munkaviszonyból hátralevő időre járó, de legfeljebb 12 havi távolléti díjra.

A munkavállaló számára is adott a munkaviszony megszüntetése felmondással, a munkavállaló azonban köteles a felmondását megindokolni. További feltétel, hogy a határozott idejű munkaviszony felmondással a munkavállaló részéreről csak akkor szüntethető meg, ha:

- a munkaviszony fenntartása számára lehetetlenné válna, illetve ha

- az a körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

Amennyiben ezek a feltételek nem állnak fenn, úgy a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyt kizárólag a próbaidő alatt indokolást nélkül, illetve a munkáltató súlyos kötelezettségszegése esetén azonnali hatályú felmondással szüntetheti meg, melyet a munkavállaló szintén köteles megindokolni.

3.  Azonnali hatállyal is megszüntethető a munkaviszony, mégpedig

- a korábbi rendkívüli felmondási vonatkozó esetben, vagy

- a próbaidő alatt,

még a határozott idő lejárta előtt.

Érdemes tehát mindkét oldalon megfontolni, hogy ki mit kockáztat a munkaviszony megszüntetésekor.

A határozott idejű munkaviszony

A határozott időre szóló munkaviszony 1. (alapvető szabályok)

Ahogyan azt az előző bejegyzésemben felvázoltam, a 2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyvéről új foglalkoztatási formákat igyekszik meghonosítani a magyar munkajogban és számos foglalkoztatási forma szabályait is módosította. Ezúttal a határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó új szabályokat tekintem át.

Mit mond a törvény a munkaviszony létesítéséről? A 42. § alapján a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, amely alapján

- a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása alapján munkát végezni,

- a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és a munkabért megfizetni.

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei között, a felek megállapodnak a munkavállaló alapbérében, munkakörében, munkahelyében és a munkaviszony tartamában. Bennünket jelen esetben ez az utóbbi tartalmi elem érdekel.

A munkaviszony főszabály szerint határozatlan időre jön létre, kivéve, ha a felek másként állapodnak meg. A mindennapi életben előfordulhatnak olyan élethelyzetek, amelyekben a munkáltatónak a munkavállaló tartós távollétével kell számolnia (például hosszabb ideig tartó betegség, gyermekvállalás vagy önkéntes katonai szolgálat miatt). Az élet azonban nem állhat le ezen idő alatt sem, így a munkáltatónak gondoskodnia kell a munkavállaló helyettesítéséről. Ezt a helyzetet segít megoldani a határozott idejű foglalkoztatás lehetősége.

Mitől határozott idő a határozott idő, vagyis  hogyan határozhatjuk meg a foglalkoztatás pontos tartamát?

A Munka törvénykönyve 192. §-a szerint „A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni”.

Tehát naptárilag vagy más alkalmas módon. Vagyis: „a munkaviszony három évre jött létre”, a „munkaviszony X.Y. tartós távolléte idejére jött létre” vagy „a munkaviszony a TÁMOP 1234.5678.9 pályázatban vállalt megvalósítási időre jött létre.” Lényeg a lényeg: a munkáltató a munkaviszony „várható” tartamáról köteles tájékoztatni a munkavállalót.

A tartammal kapcsolatos lényeges szabály, miszerint a határozott idejű munkaviszony tartama nem haladhatja meg az 5 évet. Ebbe az 5 évbe bele kell számítani a hosszabbítás idejét és az előző határozott idejű munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszonyt is. Tehát mindent összeadunk és számítjuk az időtartamot!

Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, akkor a munkaviszony legfeljebb a hatósági engedélyben meghatározott időre létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén azonban az újabb határozott idejű munkaviszony a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – már meghaladhatja az 5 évet. Felmerülhet kérdésként, hogy kinek a foglalkoztatásához van szükség hatósági engedélyre? Milyen esetekre vonatkozik ez a szabály? Ez a helyzet állhat fenn a munkavállalási engedély alapján foglalkoztatható munkavállalók esetében, amely engedély a hatóság által meghatározott időre jár, így a munkaviszonyt is legfeljebb erre az időre lehet megkötni. Azonban ha újabb és újabb engedély kiadására kerül sor, a munkaviszony összeszámított tartama túllépheti az 5 évet.

Változás a határozott idejű munkaviszony szabályozásában, hogy az új törvény általános jelleggel tiltja a határozott idejű munkaviszony létesítését, ha az az érintett munkavállaló jogos érdekét sérti. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítására vagy ismételt létesítésére a törvény alapján valamilyen, a munkaszervezéstől független, objektív ok fennállásához köti. Ilyen lehet például az az eset, amikor a munkáltató a munkavállalót egy projekt időtartamára alkalmazza, és az adott projekt megvalósítása határozott idővel meghosszabbodik. 

A munka világában való elterjedtsége is bizonyítja, hogy nem becsülhetjük le ezen foglalkoztatási forma szerepét és annak fontosságát, hogy minél naprakészebbek legyünk a vonatkozó jogi szabályok tekintetében. Így a témát a következő bejegyzésemben is folytatom, ahol a határozott idejű munkaviszony megszűnésérről illetve megszüntetéséről lesz szó.

Az atipikus foglalkoztatási formák

Az atipikus foglalkoztatási formákról – avagy újítások az új Munka törvénykönyvében

Az Országgyűlés a jogszabályalkotás lázában égbe fogadta el a 2012. évi I. törvényt, amely a munka világára vonatkozó jogszabályi rendelkezések mindennapi élethez való közelítésével próbálja meg összehangolni a jog és a valóság kapcsolatát. A Munka törvénykönyvének újragondolása már időszerű volt és az elfogadott joganyag logikus felépítésével és rendszerszemléletével megkönnyíti mind a jogalkalmazó jogászok, mint a jogi ügyeikben eligazodni vágyó laikusok dolgát.

Számos eddigi jogi rendelkezés átfogalmazására, valamint új rendelkezések törvénybe iktatására került sor, részben a mindennapjainkban érvényesülő jogalkalmazói gyakorlathoz igazítás céljából, részben a munka világában megjelenő „önszabályozás”, a minél versenyképesebb foglalkoztatás megvalósítása érdekében. Szenteljünk egy pár sort az atipikus munkaviszonyoknak.

Először is tisztáznunk kell, hogy mit is értünk atipikus munkaviszonyon. A Munka törvénykönyve értelmében a munkaviszony – főszabályként - a munkaszerződést megkötő munkáltatónál, teljes munkaidőben történő, határozatlan időre szóló munkavégzésre jön létre. Vagyis ez a tipikus munkaviszony. Az atipikus munkaviszonyok a munkaviszony tartamában, a foglalkoztatás idejének hosszában, a munkavégzés helyében, a munkavégzésnek a munkaszerződést-kötő munkáltatótól eltérő személy számára történő teljesítésében térhetnek el a „tipikus” munkaviszonytól.

Egyes atipikus munkaviszonytípusokat eddig is szabályozott a munkajogi kódex (nevezetesen a határozott idejű munkaviszony vagy a távmunkavégzés), azonban az új kódex az eddig ismert formák mellett három új, eddig nem szabályozott foglalkoztatási formát is bevezet.

Vegyünk sorra ezeket.

1. munkavégzés behívás alapján

A törvény 193. § (1) bekezdése konkretizálja a foglalkoztatási forma főbb jellemzőit. Vagyis

- a legfeljebb napi 6 óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló

- munkaszerződés alapján

- a munkakörébe tartozó feladatok

- esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét.

A behívás alapján történő munkavégzés a részmunkaidős munkavégzés egy új, speciális fajtája, ahol a részmunkaidő mellé rugalmas munkaidő-beosztási szabályozás is társul. A munkavállaló ugyanis nem az általános munkaidő-beosztási szabályok szerint, hanem a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. A munkáltatónak elegendő 3 nappal előre közölnie a munkavégzés időpontját.

2. munkakörmegosztás

Új munkaviszonyformaként jelenik meg a munkakörmegosztás intézménye, amelyet a törvény 194. §-a szabályoz.

Ebben az esetben a munkáltató és legalább két munkavállaló úgy köt munkaszerződést, hogy a  munkavállalók közösen vállalnak kötelezettséget egy adott munkakörbe tartozó feladatok ellátására. A részmunkaidős foglalkoztatás speciális formájának is tekinthetjük a munkakörmegosztást, azonban itt nem kerül sor a teljes napi munkaidő munkavállalók közötti felosztásának pontos mértékét. A munkavállalók munkaidő-beosztására a kötetlen munkarendre irányadó szabályok érvényesek, így a munkavállalóknak egymás között kell megegyezniük, hogy melyikük mikor dolgozik. Bármely munkavállaló akadályoztatása esetén a munkaszerződést kötő másik (többi) munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére, a munkakörhöz tartozó feladatok haladéktalan ellátására. Mindezekhez kapcsolódóan a munkavállalókat a munkakörhöz tartozó munkabér egyenlő arányban illeti meg, eltérő megállapodás hiányában. Ezen atipikus munkaviszonyt külön-külön is megszüntethetik a munkavállalók, illetve a munkaviszony a törvény erejénél fogva automatikusan megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken.  

3. több munkáltató által létesített munkaviszony

Milyen szerencse, hogy a jogalkotó szereti a rendszert, így a harmadik új foglalkoztatási forma az előző két pontban felvázoltakat követve, a törvény 195. § - ában kapott helyet. Itt arról van szó, hogy több munkáltató is megállapodhat egy munkavállalóval egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásáról. Vagyis egy a munkaszerződés, de kettő (vagy több) a munkáltatók száma. 

Mit is jelent ez a gyakorlatban? A munkavégzés módjánál a felek megállapodása a döntő, így célszerű a munkaszerződésben rögzíteni, hogy a munkavállaló egyidejűleg vagy időben megosztva köteles-e teljesíteni a munkáltatók számára a munkaviszonyból származó kötelezettségeit. A munkaszerződésben egyébiránt meg kell állapodni arról is, hogy melyik munkáltató köteles teljesíteni a munkabér-fizetési kötelezettséget. A munkáltatók szoros viszonyát jelzi az is, hogy a munkavállaló esetleges munkajogi igényével kapcsolatosan egyetemleges felelősség terheli őket, vagyis az igénnyel szembeni helytállás bármelyik munkáltató-féltől követelhető. Ezen atipikus munkaviszony is megszüntethető bármelyik munkáltató, illetve a munkavállaló részéről, valamint a törvény erejénél fogva automatikusan megszűnik a munkaviszony, ha a munkáltatói oldalon csak egy fél marad.

Legközelebb a határozott idejű munkavégzésre vonatkozó új rendelkezéseket vizsgálom majd.